赵鹏：HR的沟通成本与企业人才基因

众所周知，成本是企业在生产经营过程当中最为看重的指标之一，除了非常常见的成本，原材料，销售成本，运营成本等等，其中还有一个成本是隐性的就是沟通成本，很多公司它们这样一些观点，认为沟通成本才是公司最大成本，大家赞同吗？我们看到有朋友已经说赞同了，如何降低成本，让公司更为高效运转？ 以下为BOSS直聘CEO赵鹏现场演讲内容：

赵鹏：非常荣幸在创业邦从2007年创业到2017年十年的时候，能够在这次活动上与各位见面，感谢主办方，也觉得我们主持人非常优秀，气非常长，能念那么长的东西，我有19分钟时间，聊一下对沟通的理解，BOSS直聘是垂直招聘，我们从这个角度谈沟通，大概在结构上我想说一下HR和CEO的沟通，HR这个人群作为帮助CEO的特殊角色和系统，十几年前曾经因为两个角色沟通的痛苦，所以诞生了一个新的baby，接下来说一下这个baby的成长过程，呼应一下我们今天的主题，将来会是什么样，这是我最想讲的，基于我们的数据观察和我自己在十几年当中的行业经验。

首先我非常赞同刚才我们主持人问的问题，在一个企业组织中最大成本是什么，我觉得是沟通成本。在座很多创业者，过去四年当中也有很多公司从5个人，50人，500人，估值五千万，甚至超过了一百亿美金的公司，经常有人说我小时候多可爱，10个人时候很怀念，超过100人怎样，超过200人怎样，我们有没有想过这个实质，一万年前我们这些人群差不多是以小于等于50人在活动，这是原始部落。当一个组织变成几万人，它的沟通是非常头疼的事情。

作为一个HR是帮助我们任何一个公司的管理者，业务部门，来打理怎么把人头变成资源的问题，它的沟通对象包括候选人，已经雇佣的员工，当然要沟通自己的老板，以及所有各个业务部门的负责人。在座如果有一个CEO，或者是一个企业的联合创始人，或者是一个部门的总监，我想你可以想一下跟服务你的HR系统沟通到底怎么样，你是否认为你跟他的沟通是满意的，是否觉得他跟你的沟通是满意的，以及这个结果是不是好。

实际上我们做了一轮调研，在这次会议收到大会主题的基础上非常认真下发了万数量级的调研，收回来做了分析，分析维度比较多，时间有限我简单介绍一下，首先是在请人的过程中HR系统认为这个人不合适，但是用人部门或者老板认为这个人合适，有效回收问卷认为不太出现这种情况，没有的是42%，认为会发生的是46%，经常发生的是11%，不到12%，老板和部门真的看好这个人，HR系统认为这个人不合适。

另外一个有意思的事，HR系统认为这个人合适，但是老板或者用人部门认为不合适，认为经常发生的，回答我们问卷的人是HR，这次问卷是下发给万数量的HR，认为经常发生的比刚才的情况高接近3倍，偶尔发生也高很多，基本没有的比例非常之低。我们作为老板，作为业务部门经常把人家扔过来的人说这个人我不要，这是一个结果。

接下来我们说一个改需求的事，科技公司的人都知道我们研发团队负责执行的人，对于这个产品经理天天改需求是比较烦的，需求提完了进入安静的开发状态，什么时间提交结果给你。当一个CEO或者用人部门提出招人需求让HR帮忙，流程走到中间的时候各种去改需求的，HR伙伴们认为没有的15%，经常发生在46%，沟通怎么样，够不够，我国人民回答问卷的时候年轻人好一些，九几年的人大部分怎么想就怎么回答了，大一点的人像我这种回答问卷的时候往往会觉得就像一种答题心态，什么是正确的，或者谁会看戏我们的问卷，责任心强的人还会想这个题答出来会影响什么，不会直抒胸臆，年轻人会直抒胸臆，社会在进步。尽管如此，HR系统认为跟老板和业务部门沟通是够的这种人占30%，认为不足的57%，我们有一个选项严重不足，比较主观，严重不足是这个HR跳槽了，将近12%。

刚才我们看到的是沟通结果，现在我们看到是他们对沟通的认知到底怎么样，所以其实回想在座的CEO们，用金钱支持CEO的投资人们，我们多长时间跟我们的人力资源系统进行一次有效沟通，我们跟它说东西的时候是不是足够耐心。我们什么时候想起来这个系统的存在，在这个招聘领域因为我做了12，13年的时间，所以我回忆了一下这些年打过交道的BOSS，老板的朋友们，HR系统的朋友们，人确实上不来要影响业务的时候，招聘部门就会变得非常重要，大家都想起它来，实际在做明年预算的时候HR部门通常是帮别人做预算，自己通常没有很清楚的预算。在年终总结表彰过程中，HR部门经常被当作一个平衡的部门，比如说得一个黄牛奖是什么样的，可以回忆一下，我们在很多企业见到过这样的情况，这个沟通是不够的。

这个事情不是刚出现的，理论，实践，管理方法，各个基层的岗位说明书的引进，这个事情发生大概在二十一二年的样子，这是一个舶来品，以前这个叫劳资科，没有HR部门，你们可能都不知道了，年轻人太多，二十来年的时间，在我们这里是这样的，国内是这样的。实际上在那个时候海外在这个事情上研究，从理论上到做法，职业经理人阶层培养上，到这个岗位人的职业文化上都还是走得很早的，所以这个问题他们早就遇到了，因此在上个世纪九十年代的时候，HR他们之间的沟通有问题，产生了这个baby，叫HRBP，在国内广泛应用是以大的科技公司发展为领先的，比如说BAT，我们看了一下我们平台的数据，具体的数不方便说，在平台上一个招聘者就是一个BOSS，我们看到这种沟通在企业分布上有一些特点，千人以上大的公司里面扛着HRBP抬头的人在十万数量级的水平，500人左右的公司，几百人公司是在大几万数量级，越到小的公司工作者有越少。实际当你的工业有一定规模的时候，你会让这个人扛着桥梁作用，既是承担着招募工作，同时他也要跟业务紧密协同在一起，我们发现在平台上负责招聘的HRBP招聘的岗位，对这个企业来说，非常多的科技公司HRBP负责技术部门招聘的人真的是比较多，比例是比较高的。另外，科技公司的候选人当中他们对于对方是HRBP还是总监，还是BOSS，有不同喜好度，随着企业规模有自然的规则会出来，越大的公司出来招聘，它的HRBP获得求职者回应的回应还是不错的，100人以下，50人以下的公司实际上BOSS获得的回应机会会更高一些。

我看了一个统计数据，我还找有关人士认证了这个数，去年我们每一天，2016年是11800家新公司建立，平均生命周期是2.5年，有的很短，半年一年，有的比较长，这里面包括了今天会场里面大部分是现代服务业，金融，科技，包括今天的主题，企业服务，包括传统服务业都算，11800家，所以企业非常众多，到了一定规模这个沟通就能够用到历史上曾经有过的。

硅谷跟人之间的沟通，包括你候选人，潜在候选人，做雇主品牌去沟通，包括和员工的沟通，硅谷很多地方变成了这首席人类官，解决人类什么问题呢？沟通的问题，沟通这张扑克翻过来另外一边选择的可能是文化，文化的特质，不是天天沟通要涨要降，一个CEO的想法，一个企业的愿景，一个企业的规则，这些东西是需要实实在在沟通给所有人的，你的对象是人，非常多的公司，特斯拉，思科，金拱门，都是这样。这个东西当一个企业组织跟人的沟通当中出来的角色，他是一个沟通者，跟CEO一样，左边站一个人，右边站一个人，去沟通，这个人这个企业的沟通就更有意思了，我们发现这个角色是在传统的HR环境下长出来的CPO。

也许有1%的人在座是我的同行，做人才服务的，服务在座各位老板实现自己的梦想，我们看到一个叫HRBP在过去岁月中成长特别好的人，如果你是一个老板，你也可以分享这个想法给你的HRBP。这些成长得比较好的，在非常大的公司做到HR老大的，N年前我们两个都是行业里面小朋友，我们会总结这个过程，成长特别好的，一个好的沟通者，他一定是在业务部门和CEO帮助下，真的能够跟你一样去理解你的商业原点是什么，你靠什么挣钱，你是卖什么的，靠出卖什么东西过日子。他要理解你商业原则，你创造什么价值，同时一个优秀的HR尤其是比较资深的人，还要跟CEO一起去听你说，看你难受，看你爽，跟你沟通理解这个公司在管理上的痛点是什么，不同形式，不同性质的公司管理痛点是不一样的，跟这个老板时间比较久，他能跟你一样去理解这家企业成长的重要节点是什么，你要建一个AI中心，它成长的节点应该是什么样的，这里就会出现有意思的话题。

刚才我们探讨过，HR和业务部门，和CEO之间沟通，他认为好的人那个人认为好，这个过程没有一定说谁有道理，因为我们在我们的平台上发现一个特点，很多创业者之前是某某公司的技术总监，或者市场VP，他去发布一个职位，聊一个候选人，第一次作为需要跟一个陌生的候选人破冰这是他人生第一次，我听过很多这种故事，所以HR会有一些优点能够补足我们业务老大的一些盲点，当然因为我们是在边上帮助你们老板发展的人，这是我们简单一些总结。

如果你能够良好的跟你的HR系统成长，就会发现三件事情是OK的，第一件事情是跟法律的关系，二是跟钱的关系，三是跟人的关系，你有一个好的CFO，CPO，那样日子就比较舒服。

超级小的广告时间，我能不能请用过我们软件的各位老大，给我一个左手，用过BOSS直聘的人，谢谢。我们会继续努力，祝愿大会顺利，祝各位收获多多，谢谢。